COVID 19 – Heures supplémentaires : Attention, la justice durcit le ton !

COVID 19 – Heures supplémentaires : Attention, la justice durcit le ton !

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Les contestations concernant l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires font l’objet d’un abondant contentieux prud’homal et sont devenues une véritable usine à gaz pour les employeurs.

En matière d’heures supplémentaires, le nerf de la guerre c’est la preuve.

Contrairement à la règle générale selon laquelle « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention », en cas de litige sur l’existence ou le nombre d’heures de travail accomplies, la charge de la preuve est partagée entre l’employeur et le salarié.

Ainsi, il revient au salarié le soin de fournir au juge des éléments à l’appui de sa demande, et à l’employeur de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Jusqu’à présent, la justice avait tendance à attendre du salarié qu’il apporte la preuve des heures supplémentaires qu’il prétendait avoir accomplis et la défense de l’employeur se contentait d’en souligner les incohérences.

C’est terminé ! Depuis un arrêt de la Cour de Cassation du 18 mars 2020, la justice a modifié  ses exigences envers les salariés laissant entrevoir un contentieux encore plus important.

Dorénavant la charge de la preuve est considérablement allégée pour les salariés. Le juge ne peut pas se fonder sur l’insuffisance des éléments fournis par le salarié pour le débouter de sa demande de rappel de salaire.

L’occasion d’apporter une clarification bienvenue sur la répartition du mode de preuve entre le salarié et l’employeur en la matière.

1- Salarié la charge de la preuve ne pèse pas UNIQUEMENT sur vos épaules

Jusqu’à présent, la justice exigeait du salarié qu’il produise des éléments de nature à étayer ses demandes. Cela signifiait que le salarié ne pouvait pas se contenter d’alléguer avoir fait des heures supplémentaires, sans produire le moindre élément corroborant son affirmation.

Le salarié se retrouvait alors à devoir fournir au juge des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés. Or, de nombreux salariés n’y parvenait pas car leurs fonctions ne leur permettaient de conserver des preuves de leurs heures de travail.

Cette notion d’étaiement conduisait souvent à une certaine confusion laissant à penser que le salarié devait apporter un commencement de preuve tels que des indices sérieux présumant l’accomplissement d’heures supplémentaires.

La Cour de cassation est venue clarifier les choses en modifiant la terminologie employée habituellement par les juges.

Elle substitue à cette formule ambiguë d’« étayer », celle de « présenter des éléments suffisamment précis » c’est-à-dire détaillés mais pas nécessairement sérieux ou particulièrement convaincant.

Désormais, le salarié doit uniquement présenter au juge des éléments factuels revêtant un minimum de précisions à l’appui de sa demande d’heures supplémentaires. En d’autres termes, le juge doit pouvoir comprendre en quoi ont consisté les heures de travail invoquées.

Une fois ce préalable réalisé, il appartiendra à l’employeur, en défense, de répondre en fournissant ses propres éléments.

Aussi, le salarié n’est pas contraint de PROUVER mais simplement de présenter des éléments (à titre d’exemples : des éléments établis par ses soins tels qu’un décompte d’heures, …) à charge ensuite, à l’employeur de produire son propre suivi du temps de travail de son salarié.

Cette présentation d’éléments factuels est un mode de preuve allégé pour le salarié et cette jurisprudence va accroitre, sans nul doute, les chances de succès de sa demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées.

2-Employeurs : veillez à contrôler et comptabiliser le temps de travail de vos salariés

Se faisant, la Cour de cassation indique la voie à suivre pour les employeurs. Ils doivent impérativement mettre en place un contrôle et un suivi des heures de travail de leurs salariés.

Il s’agit de l’application des règles déjà existantes (mais peu appliquées) posées par les articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du Code du travail qui imposent à l’employeur d’assurer le contrôle du temps de travail de ses salariés et de le comptabiliser.

Ce décompte doit être fait :

  • quotidiennement,
  • hebdomadairement,
  • mensuellement.

C’est ce qui permet à l’employeur de comptabiliser également les repos compensateurs acquis, leur prise effective et de remettre en fin de mois un document annexé au bulletin de paie informant le salarié :

  • du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos porté à son crédit,
  • de l’ouverture du droit à repos et du délai de prise de ce repos,
  • du cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l’année,
  • du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement,
  • du nombre d’heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois,
  • et de la mention du total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.

Ce suivi est parfois négligé par l’employeur alors qu’il s’agit d’une obligation légale.

Surtout, en cas de contentieux sur les heures supplémentaires, c’est ce suivi qui lui permettra d’apporter, en réponse aux éléments présentés par le salarié, ses propres éléments.

Le salarié n’étant tenu QUE de présenter des éléments (y compris établis par lui-même postérieurement à la relation contractuelle), l’employeur se retrouvera donc très souvent dans la position de devoir apporter, en réponse, ses propres éléments quant au suivi du temps de travail de son salarié.

L’employeur ne pourra donc pas se contenter de nier la réalité d’heures supplémentaires, de plaider l’insuffisance des éléments présentés par le salarié ou de les critiquer (ce qu’il se contentait souvent de faire jusqu’alors). Dorénavant ce ne sera plus suffisant.

Il devra, à son tour, produire des éléments (fiches de pointage, relevés journaliers et hebdomadaires, plannings, tableaux) permettant de retracer le temps de travail effectif de ses salariés.

A défaut, les juges se détermineront au vu des seuls éléments fournis par le salarié dans la mesure où l’employeur sera dans l’incapacité de justifier la réalité du temps de travail de son salarié et donc de contredire les éléments présentés par son salarié.

En conséquence, il est primordial, et même obligatoire, d’assurer un suivi effectif et fiable du temps de travail de ses salariés afin de se prémunir d’un éventuel contentieux sur les heures supplémentaires.

Pour rappel, l’enjeu est conséquent car outre un rappel de salaire, l’employeur peut être condamné à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire pour travail dissimulé, à un redressement URSSAF ainsi qu’à des poursuites pénales.

Nos avocats se tiennent à votre disposition pour répondre à toutes vos questions et vous conseiller. Nos entretiens peuvent se tenir en présentiel ou en visio-conférence. Vous pouvez prendre rendez-vous directement en ligne sur www.agn-avocats.fr

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